役員（取締役）の休暇を取得する方法は、一般の従業員とは異なります。
なぜなら、役員は労働基準法における労働者として扱われず、会社と委任契約または準委任契約を結ぶ経営者とされるからです。
そのため、労働基準法の年次有給休暇の概念はなく、休暇取得については経営者としての責任や社内の合意形成に依存します。
ただし、報酬は保証されるため、業務調整で自由に休暇を取得しやすいといえるでしょう。
そこで、役員の休暇の取得方法について、考え方やルールを簡単に解説します。
役員の休暇の取得方法
役員は、一般従業員のように労働基準法で保護されないため、法的な有給休暇はありません。
一般従業員であれば、労働基準法に基づいた要件を満たせば、年10日以上の有給休暇が適用されます。
しかし、役員は法律による休暇の保障はないため、役員報酬の範囲内で社内ルールや自身の裁量に基づいて取得をすることが必要です。
役員の休暇取得の考え方
役員の休暇は、業務に対する影響を最小限に抑えながら、会社での責任を果たせる範囲で取得することが必要です。
そのため、本人の責任とスケジュール管理により、業務に支障をきたさない範囲でいつでも休暇を取得できます。
なお、役員報酬は労働時間ではなく、業績の対価で支払われるため、休暇を取得しても通常通りの報酬を受け取れます。
役員の休暇における社内ルール
役員の休暇は、法律で決まりがないものの、無制限に取得できるわけではありません。
複数の役員がいる場合や、取締役会設置会社においては、社内の取り決めが重要です。
特に、繁忙期やプロジェクト進行中に長期休暇を取得する場合は、取締役会などで前もって承認を得ることや情報共有することが望ましいといえます。
役員不在でも業務が回る体制を構築し、必要に応じて他の従業員や役員に一時的な代理権限を委譲しておくことも必要です。
また、役員規定を服務規律として策定しておき、休暇の取得における手続などを明文化しておくとよいでしょう。
役員が従業員兼務の場合のルール
役員が従業員を兼務している使用人兼務役員である場合、従業員として行う業務の労働時間には、労働基準法が適用されるため有給休暇の権利が発生します。
取締役の業務には、有給休暇はありません。
実務上の区別は難しいため、役員に就任した時点で労働基準法の適用外になるケースが多いようです。
