企業において経営人材は、誰にするか早期に選び、計画的に育てていく必要があります。
経営人材候補には敢えて修羅場を経験させるため異動させたとしたら、短期的にはマイナスの影響を受けることになりますし、現場からも抵抗される可能性が出てきます。
しかし企業が持続的に成長していくためには、優秀な経営者を育て輩出していくことが必要です。経営人材育成の重要性は今に始まったことではなく、多くの企業がこれまで注力してきた課題と言えるでしょう。
候補者には本当に経営者になる覚悟があるのか
いくら優秀な人材だとしても、経営者としての経験や能力が不足していれば修羅場を経験させる必要があると考えるのなら、トップだけでなく幹部全員でコミットしていかなければ成功しません。
さらに候補者に経営者として働く覚悟があるかも非常に重要です。候補者が経営者になるための覚悟を持っているか、本気で学ぼうとしているか、どのように学ぶべきかを理解しているかなども重要ですし、候補者の覚悟に合う育成の体制が整備されていることも大切だと言えるでしょう。
仮に候補者が経営者になることを決めていない場合には、しっかりと向き合った上で期待していることを伝え、本人に覚悟を持たせる事から始めるべきだと言えます。
経営者だけでなく幹部の協力も必要
経営者育成の要諦は、候補者それぞれに関わっていき、対話を通し、覚悟を促すことにあると言えるでしょう。
そのためにもトップだけでなく幹部も役割分担し、候補者に会社の方針やキャリアの可能性、企業の強みを伸ばし弱みを克服していく重要性とその計画などを伝えていくことが必要になります。
経営人材育成がしっかり行われている企業は、現役の経営幹部たちが候補者に対話の機会を持ち、向き合う姿勢が整っています。候補者に対して期待を伝えない限りは、経営者とし覚悟を持つことは難しいでしょうし、学びの主体者になりえないと考えられます。
経営人材育成に必要なことの実践を
経営人材育成に求められる速さは速度を増し、その能力の質も変化していると言えるでしょう。このことが経営人材育成の難易度を高める要因となっています。
技術革新やグローバル化は企業にとって重要な項目ですが、企業経営がこれまでにない環境に直面しているので、経営人材育成においても変化をもたらさなければ成果をあげることは出来ないという事を理解しておく必要があります。
現役経営者は経営人材育成に高いコミットメントを持ち、積極的に候補者に働きかけを行いましょう。現場を巻き込み、社内全体で経営人材を生みだす風土と仕組みを作っていく事が必要です。
