会社にとって人材育成とは何でしょうか？有用な人物とか専門的な分野に秀でた人物を育てるなどの育成を、長期的な観点から会社に必要される事でしょう。しかし、人材育成が成功していると感じている会社は少なく、人材育成の壁を感じているようです。今回は人材育成の壁と実行力について紹介しましょう。
■人材育成の目的はどこにある
会社の経営戦略には、そこを目標とした人材育成が求められているでしょう。会社は利益を求めて理念に沿った経営を継続しなければなりません。その為には長期的な観点から人材育成を行わなければならないでしょう。
人材に求める物は、経営に関わる者や、研究や開発に関わる者などの人物像が具体的に必要となってきます。人材育成の選抜などによって、教育に当たる事になりますが、新事業の構想や経営課題などに対して実践に役立つように育成するのが現在の主流となってきています。
候補者の見極めや成長に対しては、移動や配置などが継続的な人材教育の過程となっており、海外派遣も環境に適応できるのかなどの人材育成のひとつとなっています。また、育成の評価によっては、人材選抜の入れ替えなども行う必要があり、人材育成の求める人物像に近づけることが重要となります。
■人材育成の壁とリスク
人材育成が実行できていないと感じるのは想定される壁にぶつかるからです。そこを回避できれば経営者や会社のリスクは軽減されることになります。
◎人材選抜が妥当なのか
経営人材育成に必要とされる対象者が本当に妥当なのか？あるいは選抜の対象者が不在の場合も考えられます。会社の風潮として人事権を有する部署が、「公平さ＝平等」を軸にしている場合もあり、選抜への壁と成りうることもあります。研修の目的や人材教育への期待感を持たすことも必要でしょう。
◎成果をはかる為の配置や移動ができるのか
人材育成の為の一環として配置換えや移動による能力の見極めや成長への期待は必要ではあるのですが、人材の選抜は「エリートの選抜」とも言えますが、はたして簡単に移動や配置替えが可能でしょうか。人によっては受け止め方変わることもあり、「左遷」と感じることもあるでしょう。会社の未来の為には必要なことでも、目の前の収益に関係するとなれば、各部署ならずとも足ふみする考え方は壁になることもあるでしょう。
◎経営の重要なポストに同意をえられない
最終的には将来の会社を担う経営陣に加える為の経営人材育成であるのですが、いくら優秀な人材と言えども、会社の既存の重役の一員に入るのは、最大の壁となりうるでしょう。役員の定年などは既存の役員からすれば最後の仕事になるかもしれず、それを守りたいがゆえに新しい役員には抵抗があるのも無理はないでしょう。
経営人材育成が実行できない理由には、それぞれの認識の差や現状を改正する行動力がなかった為でしょう。これらを変革できなければ人材育成の壁を壊すことはできません。経営者には将来のリスクを考えて時には大きな決断力が求められます。
