経営環境が変化してきたことによって、組織を再編する企業も増えつつあります。
事業承継などで新たに経営者が変わった場合など、再編のタイミングと考えるケースもあるようですが、他にも事業譲渡、合併、会社分割などを用いた再編も行われています。
しかし組織を再編するためには、いつかの方法から最も適した方法を選択しなければならず、労働契約にも大きな影響を及ぼすことになるので注意が必要です。
組織再編の方法の1つである、事業譲渡によって労働契約がどのように影響するかを考えていきましょう。
事業譲渡とは？
M＆A のパターンの1つである事業譲渡とは、会社の事業部門や資産の一部、または全部を譲渡する方法で、売り手が売却する範囲を選択できることから経営戦略的な目的で活用されることが多い手法でもあります。
中小企業の場合、M＆Aのうち株式譲渡に続いて多く用いられる手法です。
権利や義務は包括的に承継されず、不動産や動産、債権・債務などの権利義務の承継は、譲渡会社と譲受会社が合意することで実施されます。また、債権については債権者の同意も必要です。
事業譲渡と労働契約
そして労働契約の承継も譲渡会社と譲受会社の合意により行われますが、転籍となる社員の同意も必要です。
仮に転籍を拒否する社員が出てきた場合には、人事異動で労働条件に不利益が生じないと判断で切る場合は、譲渡会社に籍を置いて出向という形を命じることも可能です。
事業譲渡における労働条件の変更
事業譲渡で労働契約が承継されても、労働条件の内容は譲渡会社のまま引継がれず、社員に対して譲受会社から労働条件が提示され、転籍と同時に合意するという形が一般的です。
譲受会社が提示した労働条件に社員が同意しないという場合は、労働契約は承継されません。ただし事業譲渡での転籍を拒否したことを理由に社員を解雇することは不可能です。
仮に労働条件が悪くなる場合など、社員から同意を得ることが難しくなるでしょうし、それによってトラブルが起きるケースもあるので、一定期間は賃金差額を補填するといった措置も必要かもしれません。
特定社員の労働契約を排除することは可能か
譲渡会社と譲受会社で労働契約を承継する社員を選ぶことが可能なため、特定の社員の労働契約の承継は排除することが出来ると言えます。
ただし、労働基準法や男女雇用機会均等法等に触れる差別的な取扱いや、労働組合法の不当労働行為に該当するような場合には排除はできません。
さらに特定の社員の労働契約を排除という場合、合理的な理由が必要なので選定基準を開示することも必要でしょう。
トラブル防止のためにも説明会など実施すること
もし事業譲渡を検討しているのなら、必要性や対象になる社員の範囲、労働条件等を事前に社員に対して説明する必要があります。説明会などを開催し、社員から理解を得ておくことで後のトラブルを防ぐことができるでしょう。
