「パワハラ」は正式に「パワーハラスメント」と呼ばれ、職場で行われる次の3つのすべての要素を満たす言動です。
・優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要または相当といえる範囲を超えた言動
・労働者の就業環境が害される言動
客観的にみたとき、業務上必要かつ相当といえる範囲での適正な業務指示や指導はパワハラに該当しません。
しかしパワハラと呼ばれる行為に該当する場合、上司が部下に行うなど立場的に加害者が声を上げにくく、日常的に行われることで精神疾患を患うなど最悪の結果を招くこともあります。
経営者は職場での慢性的なパワハラの蔓延を防ぐために、すぐにできる対策や体制整備が必要です。
そこで、パワハラとは具体的にどのような行為なのか、従業員と会社を守るために今すぐ実施したい4つの対策を紹介していきます。
パワハラとは
「パワハラ」とは「パワーハラスメント」のことで、職務上、高い地位や立場のある人がその優位性を利用し、適正な業務の範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える行為です。
会社でパワハラが起こった場合、加害者が単に責任を取ればよいわけではなく、企業も使用者責任による賠償責任を負います。
安全配慮義務違反による債務不履行責任で、賠償金を支払わなければならなくなると留意しておいてください。
また、パワハラにより会社が民事上の賠償責任を負うだけでなく、社内の士気低下や信用をなくすなど様々な悪影響が及びます。
パワハラ対策の方法
会社がパワハラを防ぐことは重要なことですが、その方法として次の4つの対策が挙げられます。
・相談窓口の設置
・方針の明確化
・事実調査
・プライバシー保護と不利益取扱禁止
それぞれどのような方法なのか説明します。
相談窓口の設置
パワハラ被害に遭った労働者が、その内容を相談できる窓口を社内に設置しましょう。
方針の明確化
就業規則などでどのような行為がパワハラに該当するのか定義しつつ、実際に発生したときの措置や対応を決めておき、従業員に周知・教育しましょう。
事実調査
パワハラ被害が発生している疑いがある場合、調査を適切に行うことが大切です。
被害者の言い分をヒアリングすることは必要ですが、すべてを真実とは決めつけるのではなく、加害者の言い分も聞き取りましょう。
プライバシー保護と不利益取扱禁止
パワハラに関して被害者・加害者・周囲からヒアリングした内容は、プライバシーに踏み込むことも含まれます。
十分にプライバシー保護に配慮することはもちろん、加害者とされる人物等に不利益な扱いをしないようにしてください。
