政府の提唱する”一億総活躍社会”実現に向けた取り組みの目玉とされる「働き方改革」。
その中でも組織における人事評価の重要性向上にも関わってくる、特に重要な項目である「同一労働同一賃金ガイドライン案」についてまず先にお話します。
■同一労働同一賃金案とは
”同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。”（厚生労働省）
これまでも性別・年齢・国籍の違いによる格差是正の努力は各職場でなされて来ましたが、現在提唱されている”同一労働同一賃金ガイドライン案”では、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の、不合理な待遇の格差解消に主眼が置かれています。
それに伴い、同じ職場で働くスタッフ各員の”しごとに対する評価（人事評価）”の正確性がこれまで以上に重視される事になるのです。
■”人が人を評価する事”の難しさ。
人が人を評価することは仕事に限らず、大変むずかしいものです。スタッフと共に会社も成長して行く上で、人事評価は必要不可欠なファクターですが、人事評価の仕方を誤るとスタッフのモチベーションの低下を招きかねません。モチベーションを下げてしまうケースとしては
◎自分に対する評価に対して納得がいかない場合。
◎評価者の評価が公平性に欠けると感じられる場合。
更に、モチベーションが低下した人材を放置すると・・
◎離職率の上昇に繋がる。
◎職場の雰囲気が悪くなる。
◎SNSなどで企業のイメージダウンにつながる情報が拡散する。
そういった事態を招かない為には
◎人事評価の根拠を当事者に対して示す。
◎透明性を確保し、基準を明確化する。
などがあげられます。
■評価を受けた当事者が納得することが一番大事。
当然の事ですが、評価者によって評価が異なる様では、評価を受けるスタッフの納得を期待することは不可能です。まず、組織に求められる人物像をきちんと定め、評価基準を明確にし、組織全体へ周知してスタッフ各員が納得した上で人事評価を行うことが必要です。
◎企業の業績への貢献度の高いスタッフは報酬に反映させることが大事。
■まとめ
いかがでしたでしょうか？ 今回は、一億総活躍社会の実現に向けて、現在進行中の「働き方改革」の中での仁慈評価の位置付けとその重要性・リスクについてお話してきました。人事評価の見直しをすることで、社員のモチベーション低下リスク回避することにもつながります。
