経営者の育成なくして、その組織の未来はないという事です。では誰が経営者を育成するのでしょうか。それは、その組織や団体など形態によっても違ってくると思いますが、育成する事の必要性は変わりません。
社長の決め方
経営者の育成とは、いわゆる社長の育成に他ならないのではないでしょうか。これはその企業なり団体の組織構造にも、より大きく変わってくるものです、家族経営的な小規模の会社にも経営者は必要です。しかし、この場合は比較的次世代の経営者は、家族間で決められるので誰にするかといった問題は起こりにくいかも知れません。先祖代々続いてきた商家などの場合は、長子がその役割を担う事が多いようです。その場合には親がその役割を担います。
子に受け継がせるといった形で次の経営者が決まっていき、その家庭に培われた方法で経営者の育成方法は変わってくるでしょうが、プロセスは引き継がれていますので、後はその引継ぐ本人の資質と意気込みが一番の問題でしょう。昨今では、家族経営の小規模経営の会社社長に、実子ではない外部の人間を招聘する事も行われているようです。これは経営の継続といった観点から考えると合理的です。
大規模組織の社長の決め方
こちらは少し問題が大きくなってきますし、効果も最大限生かされるものでないと、非常に多くの人間に影響が出てきます。大げさな言い方をすれば、社会に及ぼす影響も大きなものになる可能性があります。
それは例にあげるなら、株式一部上場企業の場合などは社長交代となれば大きなニュースにもなりますし、株価にも影響を与えるでしょう。それだけ、世間に影響を与えるという事ではないでしょうか。
大規模組織の社長の決め方
【幹部候補生の育成】
大規模な組織の場合は、次世代の経営者の候補は一人ではないのが普通です。候補者の中から選ばれることにより、選任されるか評決によって決められる事が通例です。したがって、経営者の育成というのも一人の人間だけを育成していくわけにはいきません。多数の幹部候補生を育成していかなければいけないのです。
では、そのために必要な事とは何でしょうか。それは「タレントマネジメント」というものが必要になってきます。タレントとは、その人材の持つ「才能・資質・技量」といった項目を見定め把握し育成する事です。しかし、ここで問題です。誰がそれを行うのかという事です。
誰が「タレントマネジメント」を行うのか、それは一人で行ってよいのかといった事も出てくるでしょう。そこにも「タレントマネジメント」の能力が要求されます。言い換えれば、現行の経営者は優れたタレントでなければならないということです。勿論、それは規模が大きくなればなるほど、そのタレントは複数人必要になってくるかも知れません。
経営者の育成とは一言でいえば、現経営者なり経営陣の人材育成能力が試されている事ではないでしょうか。いかに多くのタレントを見つけ、見つけた人材の適所を探し育て競争させるといった事の出来る環境と現執行部と経営者の資質により、次世代の経営者がどうあるべきかが見えてくることでしょう。
