【はじめに】
「障がい者雇用促進法」という法律をご存知でしょうか。
障がいを持つ人もスムーズに社会の中で働けるようにするための法律です。
代表的なものには、企業の労働者の人数に対し、一定の割合で障害者を雇用することを義務付ける決まりなどがあります。
今回は、障がい者の雇用について見ていきたいと思います。
【障がい者の雇用対策について】
障がい者雇用促進法において、企業に対し雇用する労働者の2.2％に相当する障がい者を雇用することを義務付けています。
これを満たさない企業は納付金を支払わなければいけません。支払われた納付金で雇用義務数を超えて障がい者を雇用する企業に対し調整金を支払ったり、障がい者を雇用する為に必要な施設設備等の情勢金割り当てられています。
障がい者本人に対して職業訓練や職業紹介、職場適応援助等のリハビリーテーションを実施し、それぞれの障がいの特性に応じたきめ細かい支援がなされるよう配慮しています。
【障がい者雇用率】
従業員が一定数以上の規模の事業主は従業員に占める身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者の割合を『法定雇用率』以上にする義務があります。
民間企業の法定雇用率は2.2％で、従業員を45.5人以上雇用している企業であれば障がい者を1人以上雇用しなければなりません。
【障がい者の範囲】
障がい者雇用率制度の上では、障がい者手帳・療育手帳・精神障がい者保健福祉手帳の所有者を実雇用率の算定対象としています。助成金については、手帳を持たない統合失調症やそううつ症・てんかんをお持ちの方等も対象となります。
またハローワークや地域障がい者職業センター等による支援においては、『心身ともに障がいがある為に長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な方』が対象となります。
【障がい者に対する差別・合理的配慮】
事業主は応募者、使用後の障害をお持ちの方に対して障がい者でないものと均等な機会を与えなければなりません。賃金・教育訓練福利厚生その他の待遇についても、障がい者であることを理由に障がい者でないものと不当な差別的扱いをしてないけません。
募集・採用に当たり障がい者からの申し出により、障がいの特性に配慮した必要な処置を講じなければなりません。また障がい者である労働者とそうでない労働者の均等待遇の確保や障碍者の能力発揮の支障となっている事情を改善するため、障がい者の特性に合わせた施設設備や援助者の配置など必要な設置を講じなければなりません。
※ただし事業主に対し「過重な負担」を及ぼす事になる場合はその限りではありません。
【知的障がい児】
知的障害者が起こした事故で誰かを怪我させても、責任能力がないとの理由で無罪になることがありますが、無罪になったとしても、刑事罰がないだけであって、弁償して損害賠償のお金を支払う責任はあります。知的障害児が起こした事故の損害賠償責任は、保護者である親が支払う責任があります。
知的障害児は、急に走り出したり、周囲の確認が苦手なので、人にぶつかる危険があります。また、不注意で物を落とすこともよくあるので、高いところでは注意が必要です。
【損害・賠償保険】
障がい者枠で一般企業に入職された場合、また健常者である場合と条件が異なる事はなく、一従業員として取り扱うと思います。
会社内での器物破損・情報漏えい・対人対物事故等色々と保険内容により異なりますので各企業様が加入している企業保険の内容で、対応している保険であるかどうか確認が必要になります。
法定雇用率を超えて障がい者雇用をしている事業主・企業へは国から助成金がもらえます。
この場合の条件やコースは以下のようになっています
特定求職者雇用開発助成金
・特定就職困難者コース
・発達障がい者、難治性疾患患者雇用開発コース
・障がい者初回雇用コース
トライアル雇用助成金
・障がい者トライアルコース・障がい者短時間トライアルコース
障がい者雇用安定助成金
・障がい者職場適応援助コース
・障がい者雇用安定助成金(中小企業障がい者多数雇用施設設置等コース)
上記のほかに、職業能力開発や職場定着にための措置を実施した場合、設備等の整備や適切な雇用管理の設置を行なった場合などに助成金がもらえる制度もあります。
【最後に】
今回は、障がい者雇用について見てきました。
法定雇用率を満たして障がい者にも企業にもメリットが得られるということも大切ですが、雇用して終わりではなく、その後も長く働いてもらえる仕組み作りが大切です。
近年は、助成金などの障がい者雇用をサポートするための制度も充実してきているので、賢く活用していきたいですね。
